昨天要下班的时候，被领导叫到办公室，只问了一句话：“明天你过来上班怎么样呀？”，于是我就爽快的答应了，领导说今天要把人力资源规划方面的工作交给我来做。于是本该睡懒觉的我早早的爬起来到公司来上班了……sigh

    其实从青岛回到济南之后，还没有给我明确的分配工作。其实在之前的时候，由于我是个杂人，很多杂事领导都会让我干，所以我对工厂人力资源状况也有一些了解，加上我是我们部门除了部长之外对啤酒企业最熟悉的，目前来讲让我做也无可厚非……

    工欲善其事，必先利其器。部长把工作交代给我之后，告诉我用office visio来做会比较专业一些。虽然之前曾经用visio做过几个流程图，但是当时也是一个小流程图我折腾好几个小时才搞定，要让我用visio把整个公司的组织结构人员情况详细明确快速的表述出来，我还要学习呀！

    在网上搜了一些visio的教程，有一个还不错，还没有来得及看，先放这里，说不定哪个博友也需要呢。visio是个很好的工具，像word、excel、powerpoint、outlook一样，能给我们的工作带来很多的方便。在这个PPT教程的批注上这样说：“Visio 是一个智能图表制作程序。它使您能够以直观的方式进行沟通。此外，Visio 还提供了许多功能，可使您的图表更有意义、更为灵活并且更好地满足您的需要。比影印之类的方法更胜一筹的地方在于，您可以用对您和业务有价值的方式来捕获信息。”不过呢，像所有的初级教程一样，这个教程只是告诉了我们最基本的功能和操作，让我们学会了走，如何追上刘翔，还要自己多多摸索或者找一些其他更深入的教程来看看。点击图标下载Visio 2003教程。

    在下班的班车上，忽然之间想起原来自己还有好多的东西要学习，但是每天上班，下班之后还要做饭吃饭收拾东西，好像根本没有多少时间可以让自己学习的，自己也买了很多的书，好像也都没有时间来看呢……最近买了两本书《CCTV赢在中国：马云点评创业》、《HR管理标杆》，今天又从部长那里借了一本《人力资源量化管理》，都才看了很少的一点呢……

    其实仔细想想，自己的时间还是有的，只是自己不知道如何利用而已。比如说我现在的情况是周一到周五上班，早上6:50起床，7:25坐上班车，一般50分钟左右到达公司，下午5:00下班，6:00左右可以到家，到家之后做饭、吃饭要花大概一个半小时的时间，然后再收拾些其他东西，到11：00睡觉还有两个多小时的时间。

    如何利用好自己的时间呢？班车上我好好计划了一番。以后上班的时候我都随手带一些书或者学习资料来看，这样班车上50分钟左右的时间就不会浪费了，上班+下班就是一个半小时还要多，这个时间应该能学不少东西呢。在新奥的时候，燃控股人力资源部负责招聘的屈峰就是这样呢，在班车上学习，不失一个利用时间的好方法。晚上在家的时间去各个博友的博客转转加上自己博客更新用一个小时左右的时间，Google Reader订阅的内容看看大概用四五十分钟的时间，然后还可以有时间上网学习一些别的东西。时间好好规划一下，可以比原来的效率提高很多的哦！

    学海无涯，要努力了！（学海无涯后面一句不是“回头是岸”吧？应该不是……）

    最后Show一下过年去女朋友家的时候，丈母娘送的鞋垫，都是手工绣的哦，大家可不要太羡慕，哈哈……（背景是我的床单……）

PS：最近几天国士无双的主机数据库老是宕机，经常访问不稳定，请大家见谅。

$股票的问题$

    我不懂股票，包括上面那个图，也不懂经济，所以，只能是从一些数字上来让自己震惊，今天在各个新闻媒体上，纷纷报道了这个事实：1月22日，沪综指开于4818点，最高4818点，最低4511点，收报于4559点，下跌354点，跌幅7.22%，成交额1578.9亿元；深成指今开盘16761点，最高16974点，最低15793点，报收于15990点，下跌1215点，跌幅7.06%，成交额788.2亿元。这些数字我不太懂，但是，下面这句话却真的让我震惊了：近千只个股跌停，沪指跌7.22%！据说跟美国的次贷危机有干系，全世界的股票都在暴跌呢。

    唉，不知道又要有多少人跳楼了！今天妙手偶的的一句话：最不容易被套牢的人是不炒股的人！股市有风险，入市需谨慎。中国的股市究竟是投资还是投机，这是一个问题！

$工资的问题$

    《工资条例》貌似草案已经搞定了，不知道这个工资条例是做什么用的，希望不会跟《劳动合同法》一样，一方面增加企业的成本，一方面让很多的劳动者失业就行了。

    作为一个HR从业者，个人认为国家应该给予企业充分的工资发放自主权，国家给予指导可以，但是不希望是用这种笼统的条例性的东西，其实国家对于工资的指导用两个东西就足够了：最低工资标准+工资指导线。

    最低工资标准是一条法律的红线，任何企业如果触到这条红线那就是违法，就会面临制裁。现在每个城市都有最低工资标准，而且触到这条红线的企业大有人在，包括很多的国有企业，但是没有相应的制裁措施，相当于没有！以前的时候我的HR经理告诉我，一个制度如果只有条例但是没有奖惩，相当于什么都没有。而这样的情况在我们的这个地方，到处都是！那个做培训的李践说：赏要赏得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。

    工资指导线是一个标准，是政府利用自己的职能为企业做得一项指导，也算是给企业的一个福利吧。工资指导线的作用在于告诉企业，如果企业的工资低于这条线，那企业可能只能收获水平较差的员工，如果企业想要能招聘到优秀的人才，那就要拿出高于这条线的工资。企业可以根据战略规划来确定自己的人力资源规划，同时选择自己的薪资处于整个工资指导线的何种位置。

    讲讲我学的知识吧。做薪酬（其实跟人力资源相关的内容都可以参照），需要考虑的有四个要素：

    1、内部公平性。在企业里面，同样的岗位同样的技能同样的贡献，应该拿到同样的薪资，我付出更多，贡献更多，那么我就应该拿到更高的薪水。

    2、外部竞争性（有人也叫做外部公平性）。什么样的薪酬叫做有竞争性？我在A公司工作，要比在B公司做同样的工作拿到的薪水高，那A公司的薪酬就叫做有竞争性。当然，并不是说要让所有的企业攀高工资，企业应该根据自己的发展来确定自己的薪资标准：企业正处于高速发展期，需要很多的人才，那么我就要选择相对于其他企业更高的薪资标准。

    3、合法。很多企业都忽略了这一点，什么样的是合法的？上面讲到的最低工资标准，那条红线。另外还有按时足额缴纳法定的各种保险及所得税……在国内的很多企业很简单，却很难！

    4、管理成本。这是很多的所谓HR专家和很多的企业都会忽略的问题。这个成本不仅仅是金钱和人力，更多的是讲管理上的成本。企业的任何的变革都会带来很多管理问题，这是最大的成本。所以在薪酬政策制定的时候，宜缓不宜急，要循序渐进。

$其他$

    两个经济学名词：CPI、恩格尔系数

CPI

     即消费者物价指数(ConsumerPriceIndex)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。

    例如，在过去12个月，消费者物价指数上升2.3％，那表示，生活成本比12个月前平均上升2.3％。当生活成本提高，你的金钱价值便随之下降。也就是说，一年前收到的一张100元纸币，今日只可以买到价值97.70元的货品及服务。一般说来当CPI>3%的增幅时我们称为INFLATION，就是通货膨胀；而当CPI>5%的增幅时，我们把他称为SERIES INFLATION，就是严重的通货膨胀。

恩格尔系数

    1857年,德国统计学家恩格尔在研究了当时西欧某些居民家庭的收入和食物消费支出的关系后,提出了这样一个观点:一个家庭收入越少,总支出中用来购买食物的费用所占的比例越大。这一观点被称为“恩格尔定律”,即恩格尔系数。用公式表示为:

　　恩格尔系数(%)=(食物支出额÷消费支出总额)×100%

    恩格尔定律主要表述的是食品支出占总消费支出随收入变化而变化的一定趋势。揭示了居民收入和食品支出之间的定量关系和相关关系,用食品支出占消费总支出的比例来说明生产发展、收入增加对生活消费的影响程度。众所周知,吃是人类生存的第一需要, 在收入水平较低时,其在消费支出中必然占有重要地位。随着收入的增加,在食物需求基本满足的情况下,消费的重心才会开始向穿、用等方面转移。因此,一个国家或家庭生活越贫困,恩格尔系数就越大;反之,生活越富裕,恩格尔系数就越小。

　　恩格尔定律和恩格尔系数一经提出,就得到西方经济学界的广泛接受和确认,认为它具有普遍的适用性。恩格尔定律和恩格尔系数是较早引入我国的西方经济学和统计学的概念。

　　国际上常常用恩格尔系数来衡量一个国家和地区人民生活水平的状况。根据联合国粮农组织提出的标准,恩格尔系数在59%以上为贫困,50-59%为温饱,40-50%为小康,低于40 %为富裕,30%以下为最富裕。在西方,个人消费包括了住房、医疗、卫生、交通等全部支出。而在我国,特别是城市实行公费医疗、低房租和食品、燃料、水等多种补贴，这些政策性因素对消费结构产生了一定的影响。因此,在比较分析尤其是进行国际对比和城乡对比时,要剔除不可比因素。我国运用这一标准进行国际和城乡对比时,要考虑到那些不可比因素,如消费品价格比价不同、居民生活习惯的差异,要注意政策性影响的计算和分析及由社会经济制度不同所产生的特殊因素。对于这些不可比问题,在分析和比较时应做相应的剔除。另外,在观察历史情况的变化时要注意,恩格尔系数反映的是一种长期的趋势, 而不是逐年下降的绝对倾向。它是在熨平短期的波动中求得长期的趋势。

      好久没有更新，并不是没有时间写，而是，忽然之间不知道应该写什么出来。

      之前曾经有过两次写到“好久不更新”的原因，每次都是因为忙，但是现在不忙了，但是还是好久没有写，看看上次写的，已经是两周多以前的了，sigh……

      不知道可以写什么，因为我不想再只是记流水帐了，我想给看我博客的人带来一些有意义的东西，比如说，我对一些事情事物的看法，我的一些观点，虽然可能不正确，虽然可能有问题，但是我的思考总会或多或少的有那么一点点价值。

      我是学人力资源的，但是好像我博客里面关于人力资源的内容很少，估计过多少年之后，我也不可能成长成为一个学院派的人力资源管理专家，因为有的时候我连一些基本的概念都记不清楚，比如说SMART原则的各个字母代表什么，SWOT分析的各个字母是啥意思，要我说我还真不一定能给你说出来，虽然有的时候我对我的专业有一些自己的理解，但是，理解永远是浮于事物的表面，缺少更深层次的归纳和总结！

      我是一个G粉，Gfans，Google的粉丝（Fans），但是好像我也很少写关于Google的东西，虽然有一次我在班车上给王蔚同学讲Google的应用讲了整整一路，让他感慨我去做培训师都可以，但是我就是不能把我“口若悬河”变成“下笔如有神”。

      难道我真不是写东西的材料？但是我现在看看大学的时候写的一些东西还是挺好的啊……

      想研究一些中国的楼市，唉，特别是济南的，因为我要买房子！今天又去看了鑫苑的房子，样板间做的真不错……

  老是会把两个概念弄混了，不过好像在好多的企业里面两个概念就是一个概念，人力资源规划着规划着，就只剩下一个招聘了，所以就变成了人才需求计划。

    不过，这次我们领导很明确，要我做08年的人才计划，就是在招聘上需要做的工作有哪些。一天的时间全铺在这个上面了，早上早会的时候交代的工作（临时回济南临时帮忙，所以早会上都是别人向部长汇报要做什么工作，而我要等领导给我交代工作，因为我现在的主要工作是在青岛，在济南跟个freshman没有什么区别）到了下午接近四点钟，我大概就弄出了一个东西，4:45，领导说看过了，修改了一下，然后给我要我重新再整理一下。

      领导不愧为领导，之前斟酌了好久的句子他一修改就更加好听好看了，文章的结构他一解释，马上就清晰明了了。之前的内容我只是在把我能想到的都贴上，而现在，我需要系统的考虑整个问题了。

      晚上回到家，做饭，吃饭，然后玩了一会（这个一会大概有一两个小时吧？），修改我的这篇东西，this article。到现在，依然停留在初级阶段，看来领导说的明天上午给他，只能是在明天午饭之前了，上班交给他的可能性不大了啊。

       继续工作，十点半，准时睡觉！God bless me！

      ps：貌似今天是感恩节，是吗？不知道，做人要感恩，所以每天都是感恩日！God bless everyone who help me！

人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。

从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐密性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格（维度）对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test，是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell)教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。

该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。但有以下缺点：

● 被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。

● 由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响。

● 被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况。

● 反应定势和反应风格影响测验结果。反应定势是指被试有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种内心中希望出现的形象，这种形象并不能代表被试的真实情况。如“社会赞许性”的表现，即被试在测验上有依社会所期望、赞许的行为方式作答的倾向。反应风格则是指当测验的刺激或意义并不明显，或当被试不知如何反应时所使用的某种特别的反应方式。如在一项要求以“是”或“否”回答的问卷上，被试常常会有以“是”作答的默认倾向。

本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。

一、测评概述：

    卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出来的。在国际上众多人格测验的试题中，被认为是非常经典的试题，其测评的准确度和广泛的适用性经过了时间的考验。大学生就业测评网采用的16PF测试，专门针对中国人的特点，尤其是广大学生的特点，从问题的提问方式到测评报告都进行了本土化的修订和完善。

    卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的独特人格。

（1）功能范围：

卡特尔16PF测试的应用范围十分广泛：

A、在教育心理方面，可用于对测试者的性格特点进行全方位的测试和诊断，为测试者在专业选择和职业选择方面提供有益的诊断指导，并客对测试者的创造潜能、成就潜能等提供预测参考；

B、在企业招聘方面，可以用于对应聘者的性格特点是否适合相关的工作岗位提供诊断，并对应聘者未来的“管理潜能、工作效绩”提供预测参考。

C、同时，16PF测试还可以对测试者的心理健康程度提供诊断。

（2）测量维度：

    本测验共包括16个测量维度。分别是：乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，幻想性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。

（3）对于每个维度，我们往往从以下几方面来对您的测评结果进行分析：

    1、您在该维度上的得分：
    2、您在此维度所处的分数段的人，往往具备的典型性格：
    3、针对您的该维度的性格特点，给您的建议：
    4、您在该维度的这种性格特点，适合的典型职业：
    5、具有您在该维度这种性格特点的典型代表人物：

    注：由于有些维度和职业没有关系，因此不是每个维度都涉及到3、4、5项。

（4）二元人格因素的分析：

    卡特尔16PF测试不但能够描绘出测试者的16种基本人格因素，而且还能通过对测验结果作统计分析，推算出许多种形容我们的人格类型的次元因素，也就是二元人格因素。二元人格因素并不直接由原始分推算，而是由几个相关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连同指定常数，相加而成。常数量的多少乃参考卡氏根据多年实验研究统计分析的结果，结合国内的常模而获得。二元人格因素可以帮我们进一步发现挖掘我们的性格特点和成功潜能，作为我们学业求职和自我定位的重要参考。

    本测验主要从以下几方面对测试者进行二元人格因素分析：

    1、适应与焦虑性；
    2、内外向性；
    3、感情用事与安详机警性；
    4、怯懦与果敢性；

http://www.xyxinli.com/psytest/psytest6.htm