在劳动关系中，处于孕、产、哺乳期（俗称“三期”）的员工是受到特殊保护的，但是由于很多的劳动者对劳动法律法规的不了解或者不知情，造成了自己的利益受到了损害而不自知。

案情介绍

前几天有个朋友偶然之间告诉我了他老婆的遭遇：

他老婆小丽在2009年初到了一家单位信息管理方面的工作（没有签劳动合同、没有缴纳保险），之后发现怀孕了，在怀孕九个月的时候，单位告诉小丽让她先回家休息，等生完孩子再来上班。于是小丽把工作交接了一下，工作服等物品也交会公司后回家待产，在这期间，小丽的工资全部都停发了。不去上班不发工资，小丽也认为是理所应当的，于是在家的时候也没有考虑工资的问题。现在孩子已经出生六七个月了，单位也没有通知小丽去上班，小丽因为要照顾孩子也没有去单位报到。

后来，朋友把事情无意中告诉我之后，我给他做了一下分析，他才知道，原来他们的利益受到了侵害。

再后来，朋友去找了小丽单位的人力资源部，人力资源部的答复竟然是：

1、济南市规定，交满一年的生育保险之后，才能享受生育保险待遇。而小丽到公司不满一年就生孩子了，所以单位不管。

2、小丽在生孩子之前都没有过“实习期”，所以，单位也不会给她交保险。

3、小丽已经办完了离职手续，跟单位没有任何关系了，现在小丽的任何事情都不能再找单位了。

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今天，在济南本地的一个人力资源管理的QQ群里面，不知道怎么就聊起了HR在企业中地位的问题。HR们不约而同的抱怨，在企业里面人力资源部的地位太低下，老板根本就没有重视。

貌似，这是一个普遍的问题，在《杜拉拉升职记》中，有两次提到了“核心业务部门”和“支持部门”，往往“支持部门”总是得不到老板的重视，当然也无法拿到最优势的资源，即使是DB这样的跨国公司，HR们遇到市场销售部门也只能是低声下气的。

DB还是好的，起码HR虽然不是核心业务部门，但是也还是能拿到自己想要的资源的。但是在目前中国的很多企业当中，HR有的时候都无法得到自己想要的资源，甚至工作的开展都困难重重。

诚然，目前老板们不怎么重视HR部门，这是一个普遍现象。看到了群里面各位HR们的抱怨，我忽然想到了最近一两年一直在我脑海中盘旋的一句话：

可怜之人，必有可恨之处！

貌似这句话是佛教关于因果的理论。今生的一切包括快乐和痛苦都是前世行善、作恶的结果，前世干了什么样的事情，今生就要受什么样的报应。所以今世受苦、可怜的人前生一定做过坏事，是受到报应，所以说可怜之人必有可恨之处！

而如果我们抛开前世今生不说，仅看此生，那可怜之人是不是也有可恨之处呢？

我们不被老板重视，可以说是我们可怜。但是不被老板重视，仅仅是老板的问题吗？我们是不是也应该想想，我们给了老板什么，老板为什么、凭什么要重视我们？

我们是不是应该考虑这样一个问题，作为HR，我们为企业创造了哪些效益？直接效益肯定是没有，那间接的效益有没有可以让人看得见的？

大部分HR们的工作现状是：我们80%的时间都被事务型的工作所占用，另外20%的时间也不一定能做出什么可以提升企业效益的事情来，无法创造效益的部门，老板凭什么会重视？

同时，作为一个“支持部门”，对“核心业务部门”的支持能有多少呢？每天人力资源部都成了公司各种矛盾的集散地，一会有部门火烧眉毛的来找你要人了，HR开始张罗着去招聘；马上又有部门来说，新招来的人不合适啦……一搞绩效考核，弄得怨声载道；发个工资，还会有一些员工因为不知道什么的原因扣了的五块钱来找人力资源部的麻烦……

我们一直在做消防队，时时刻刻在忙碌着救火，天天忙得焦头烂额的，业务部门也没有领情；而我们也从未实现对业务部门真正的支持和帮助……

想想自己，确实，HR的工作得不到老板的重视是必然的……

那如果想要让老板重视起来，只能是尽快改进我们的工作。

PS：在分析问题的时候，如果问题的原因都是别人，那我们永远都没办法把问题解决或改善。所以，遇到问题，先从自身找原因，这样才能尽快的解决问题。

本来英语就差，大学四年愣是没通过CET4。毕业后更是四年没有碰英语了，连到Godaddy转个域名都是媳妇全程陪同翻译才搞定的……唉！

最近，感觉应该重新把英语拾起来了，要不然自己的职业发展可能都会受到限制，先拿些人力资源管理本专业的英文词汇来学习学习吧！

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力资源经理:( human resource manager)

高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

二、外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)

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在劳资关系中，最核心的问题其实就是劳动报酬的问题。而劳动报酬的问题，恰恰也是在劳动争议中最经常出现的问题。其中一个比较敏感的问题就是如何计算和支付加班费的问题。

关于加班费的支付，貌似是很简单，因为劳动法里面有很明确的规定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

看似很明确的一条内容，却有两个问题需要我们明确：

问题一：什么是加班？

我们平时经常会说到“加班加点”这个词，从狭义上讲“加班”是“加班”，“加点”是“加点”，还是有一些区别的：

加班：指劳动者在法定节假日或休息日进行工作，也就是劳动法四十四条第（二）和第（三）中情形。

加点：是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，简言之就是提前上班或者推迟下班。也就是劳动法四十四条第（一）中情形。

而从广义上来讲，“加班”包含上面所说的“加班”和“加点”两种情形。而我们平时所说的“加班费”也就包含了因加班和加点而产生的劳动报酬。

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做人力资源管理，尤其是做劳动关系管理相关工作，必须要每天保持战战兢兢的工作态度。因为在每一项具体的工作中，都有各种层出不穷的法律风险。而企业又承担着很多的举证责任，因此这些风险又尤其容易爆发出来。

《劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

今天在QQ上，一个刚刚开始做HR的朋友忽然之间问我：员工离职手续怎么办？猛然间的一个问题，而且是如此宽泛的一个问题，让我不知道如何回答……

员工离职的形式

员工离职的原因有很多种，自然形式也有很多种，而从劳动关系管理的角度来，结合2008年1月1日实施的《劳动合同法》，我们可以把员工离职的形式分为以下几种类型：

1、员工主动离职（辞职）。员工因为个人的原因，通过递交辞职信或者辞职报告的形式要求离职。此种形式是在所有的员工离职形式中，企业的法律风险最小的，但是也是最容易被企业忽视风险的。

2、劳动合同到期终止。此种情况又分为两种：一种是劳动合同到期后企业决定不予续签，另外一种是劳动者本人提出不续签。在第一种情况下风险较多，但比较明显，且需要支付给劳动者经济补偿金，因此企业一般都很容易规避，但第二种情况往往企业会因为证据留存不足而留下隐患。

3、员工因”不胜任”被辞退。此种情况需要支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4、员工因严重违纪等根据《劳动合同法》第三十九条规定的情形被辞退。此种情况不需要支付经济补偿金，但是在处理中如果不按照法定程序处理，将会有很大的风险。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

5、企业与员工协商解除劳动合同。此种情形企业需支付经济补偿金。

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